Lao động trong Hiệp định đối tác xuyên thái bình dương (TPP): Đảm bảo tốt hơn các quyền cơ bản của người lao động

Thứ hai - 23/11/2015 20:27 964 0
Cũng như các hiệp định FTA tiêu chuẩn cao khác, Hiệp định TPP không đưa ra tiêu chuẩn riêng về lao động mà chỉ khẳng định lại các tiêu chuẩn được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động mà tất cả các nước tham gia TPP đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực thi với tư cách thành viên ILO. Thời gian vừa qua PV Báo Lao Động có cuộc trao đổi với ông Mai Đức Chính - Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (ảnh) - để làm rõ hơn vấn đề lao động trong Hiệp định TPP. Ban Biên tập Website LĐLĐ tỉnh xin đăng tải toàn bộ nội dung cuộc trao đổi để thông tin cùng bạn đọc.
.
.
Thưa ông, tại sao vấn đề lao động lại được đề cập trong Hiệp định TPP?
- Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày nay, vấn đề bảo đảm quyền lợi của NLĐ ngày càng được coi trọng, trên cơ sở cách tiếp cận NLĐ là người trực tiếp làm ra các sản phẩm hàng hóa, dịch vụ trong thương mại quốc tế nên trước hết họ phải là người được hưởng lợi, được chia sẻ thành quả của quá trình này, cụ thể là họ phải được bảo đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động (LĐ) cơ bản. Đây là cách tiếp cận của các FTA thế hệ mới và cách tiếp cận này đang trở thành một xu thế trong những năm gần đây. Nếu như vào thời điểm thành lập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 1995, mới có 4 FTA có nội dung về LĐ, đến tháng 1.2015 có tới 72 FTA có nội dung về vấn đề này. Đây cũng là một trong những lý do mà sau khi ra Tuyên bố năm 1998 về Những nguyên tắc và quyền cơ bản của NLĐ, đến năm 2008, ILO tiếp tục thông qua Tuyên bố về thúc đẩy việc bảo đảm quyền lợi NLĐ trong một quá trình toàn cầu hóa công bằng.
Việc đưa nội dung về LĐ vào trong các FTA còn có mục đích nhằm bảo đảm môi trường cạnh tranh công bằng giữa các bên trong quan hệ thương mại. Một nước duy trì tiêu chuẩn LĐ thấp, tiền lương và các điều kiện LĐ không được xác lập trên cơ sở thương lượng thường được cho là sẽ có chi phí sản xuất thấp hơn so với nước thực hiện các tiêu chuẩn cao hơn, nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi chính đáng của NLĐ. Do đó, để tránh cạnh tranh không bình đẳng thông qua việc không bảo đảm điều kiện làm việc cơ bản cho NLĐ, các nước tham gia Hiệp định TPP đưa ra những cam kết về LĐ trong một chương riêng của hiệp định.
Vậy bản chất các cam kết về lao động trong Hiệp định TPP là gì?
- Hiệp định không đưa ra các tiêu chuẩn mới về LĐ. Các tiêu chuẩn về LĐ được đề cập trong Hiệp định TPP chính là các tiêu chuẩn LĐ được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO, bao gồm: Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của NLĐ và người sử dụng LĐ (theo Công ước số 87 và số 98 của ILO); Xóa bỏ LĐ cưỡng bức và LĐ bắt buộc (theo Công ước số 29 và số 105 của ILO); Cấm sử dụng LĐ trẻ em, xóa bỏ các hình thức LĐ trẻ em tồi tệ nhất (theo Công ước số 138 và Công ước số 182 của ILO); xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp (theo Công ước số 100 và số 111 của ILO).
Việt Nam là thành viên của ILO từ năm 1992. Với tinh thần bảo đảm điều kiện LĐ tốt nhất cho NLĐ, Việt Nam chủ động phê chuẩn 5 công ước cơ bản của ILO, bao gồm các Công ước số 29, 100, 111, 138 và 182. Với 3 công ước cơ bản còn lại số 87, 98 và 105, Việt Nam đang tiếp tục tiến hành nghiên cứu và chuẩn bị để có thể trình cấp có thẩm quyền phê chuẩn. Theo Tuyên bố năm 1998 của ILO, các nước thành viên ILO dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các công ước cơ bản nêu trên đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện bốn tiêu chuẩn LĐ được đề cập trong các công ước đó.
Do đó, có thể thấy là các nội dung về LĐ trong TPP cũng chính là yêu cầu đặt ra đối với các quốc gia thành viên ILO. Là thành viên có trách nhiệm của ILO, Việt Nam luôn khẳng định cam kết tôn trọng thúc đẩy và thực hiện các tiêu chuẩn cơ bản của tổ chức này.
Ông có thể nêu một số nội dung chính về lao động trong hiệp định?
- Đối với những nội dung liên quan đến xóa bỏ LĐ cưỡng bức, LĐ trẻ em và xóa bỏ phân biệt đối xử trong LĐ, về cơ bản hệ thống pháp luật của Việt Nam đã phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO và cam kết của hiệp định. Việt Nam đã và đang triển khai một số chương trình hành động quốc gia để thực thi các tiêu chuẩn trên trong thực tiễn. Để tương thích với các tiêu chuẩn của ILO và cam kết TPP cũng như để đảm bảo tốt hơn các quyền cơ bản của NLĐ, Việt Nam khẳng định sẽ tiếp tục hoàn thiện luật pháp và các cơ chế liên quan như: Áp dụng chế tài hình sự đối với hành vi sử dụng LĐ cưỡng bức hoặc LĐ bắt buộc; cấm phân biệt đối xử về mọi khía cạnh của việc làm và nghề nghiệp; bảo đảm quyền tiếp cận việc làm bình đẳng của phụ nữ, bãi bỏ quy định cấm phụ nữ tham gia vào một số ngành nghề, công việc cụ thể.
Đối với cam kết về đảm bảo điều kiện LĐ liên quan tới lương tối thiểu, giờ làm việc và an toàn LĐ, hệ thống luật pháp của Việt Nam về cơ bản đã quy định đầy đủ về những nội dung này nên không có yêu cầu về việc sửa đổi, bổ sung. Về quyền thành lập tổ chức đại diện của NLĐ, theo hiệp định, Việt Nam cũng như tất cả các nước tham gia TPP phải tôn trọng và bảo đảm quyền của NLĐ trong việc thành lập và gia nhập tổ chức của NLĐ tại cơ sở. Tổ chức của NLĐ tại cơ sở có thể lựa chọn gia nhập Tổng LĐLĐVN hoặc đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được chính thức hoạt động và sẽ chỉ được hoạt động sau khi được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp nhận đăng ký theo một quy trình minh bạch và được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật. Tổ chức của NLĐ, sau khi hoàn tất thủ tục nói trên, sẽ có một số quyền tự chủ nhất định phù hợp với quy định của ILO và pháp luật Việt Nam. ILO cũng như TPP luôn nhấn mạnh việc tất cả các tổ chức của NLĐ phải tuân thủ Hiến pháp, pháp luật của nước sở tại cũng như phải hoạt động phù hợp với tôn chỉ, mục đích và phương thức hoạt động đã được đăng ký.
Tôn chỉ, mục đích hoạt động của tổ chức của NLĐ phải bảo đảm theo đúng các tiêu chuẩn của ILO là để đại diện, bảo vệ cho các quyền và lợi ích của NLĐ tại doanh nghiệp mà họ làm việc thông qua các hình thức tương tác được quy định trong pháp luật, bao gồm đối thoại, thương lượng tập thể, đình công và các hành động tập thể khác trong quan hệ LĐ. Các tổ chức của NLĐ không được phép tiến hành bất cứ hoạt động nào có khả năng xâm hại đến an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội cũng như không được tham gia bất cứ hoạt động nào ngoài tôn chỉ mục đích phù hợp với quy định của ILO, đã đăng ký và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp nhận.
Để đại diện, bảo vệ một cách hiệu quả quyền và lợi ích của NLĐ như đã nêu trên, hiệp định cũng bao gồm các nội dung nhằm bảo vệ tổ chức của NLĐ để không bị người sử dụng LĐ can thiệp và phân biệt đối xử nhằm vô hiệu hoá hoặc làm suy yếu khả năng đại diện, bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ; bảo đảm nghĩa vụ thương lượng trên tinh thần thiện chí của người sử dụng LĐ khi tiến hành thương lượng tập thể với tổ chức của NLĐ về tiền lương và các điều kiện LĐ khác cho NLĐ.
Sau một thời gian chuẩn bị là 5 năm kể từ ngày hiệp định có hiệu lực đối với Việt Nam (tức là khoảng 7 năm kể từ khi ký hiệp định), các tổ chức của NLĐ ở cấp cơ sở có thể gia nhập hoặc thành lập tổ chức của NLĐ ở cấp cao hơn như cấp ngành, cấp vùng theo đúng trình tự đăng ký được pháp luật quy định một cách công khai, minh bạch. Tôn chỉ, mục đích, trình tự, thủ tục thành lập các tổ chức của NLĐ ở cấp cao hơn này cũng phải tuân thủ đầy đủ quy định của pháp luật Việt Nam, không trái với các tiêu chuẩn của ILO. Thời gian này là để Việt Nam hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như tổ chức bộ máy để bảo đảm tốt nhất quyền lợi cho NLĐ. Việc các nước dành một khoảng thời gian hợp lý để Việt Nam chuẩn bị là việc chưa từng có tiền lệ, thể hiện uy tín của Việt Nam trong việc thực thi nghiêm túc các cam kết quốc tế, trong đó có các cam kết về bảo đảm điều kiện làm việc tốt nhất cho NLĐ.
Để bảo đảm thực thi có hiệu quả các nội dung nêu trên, Việt Nam cũng sẽ triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức bộ máy, tăng cường năng lực của các thiết chế có liên quan như Thanh tra LĐ, cơ quan quản lý nhà nước về công đoàn và quan hệ LĐ.
 Thời gian tới, Việt Nam sẽ triển khai các bước tiếp theo như thế nào khi hiệp định có hiệu lực?
- Hiệp định TPP, trong đó có nội dung về LĐ, cần được các nước thông qua theo quy trình phê chuẩn hiệp định của mỗi nước. Thời gian khoảng 2 năm để phê chuẩn hiệp định là khoảng thời gian để tất cả các nước tham gia chuẩn bị các điều kiện cần thiết để hiệp định có thể được thực thi hiệu quả. Riêng Việt Nam sẽ có thêm một khoảng thời gian là 5 năm đối với một số nghĩa vụ cần có sự chuẩn bị chu đáo.
Ngay sau khi các cấp có thẩm quyền phê chuẩn hiệp định và đề ra các chủ trương thực hiện, Việt Nam sẽ sửa đổi hoặc ban hành các văn bản pháp luật tạo điều kiện cho việc thực thi các nội dung về LĐ trong TPP, phù hợp với các quy định của ILO. Trên cơ sở các nguyên tắc được đề ra khi phê chuẩn, Chính phủ sẽ ban hành các văn bản quy phạm pháp luật (có thể dưới các hình thức như nghị định của Chính phủ, quyết định của Thủ tướng Chính phủ và một số văn bản cần thiết khác) để đảm bảo các nội dung về LĐ trong Hiệp định TPP được triển khai đồng bộ với sự phân công nhiệm vụ rõ ràng cho các cơ quan quản lý nhà nước, đảm bảo phù hợp với pháp luật Việt Nam cũng như các tiêu chuẩn của ILO.
Việc bảo đảm thực thi các nội dung của hiệp định được bảo đảm bằng nhiều cơ chế khác nhau, trong đó hợp tác, hỗ trợ kỹ thuật là cơ chế chủ đạo. Với sự hỗ trợ của các đối tác TPP, Việt Nam và ILO sẽ xây dựng các chương trình hỗ trợ kỹ thuật nhằm triển khai thực thi có hiệu quả các nội dung về LĐ được đề cập trong hiệp định.
Khi hiệp định có hiệu lực sẽ tác động đến tổ chức Công đoàn Việt Nam, vậy Tổng LĐLĐVN sẽ có những giải pháp gì, thưa ông?
- Như tôi đã nói ở trên, khi Hiệp định TPP có hiệu lực sẽ đặt ra những thách thức rất lớn cho tổ chức và hoạt động của tổ chức Công đoàn (CĐ), nếu CĐ hoạt động thật sự có hiệu quả và mạnh dạn đấu tranh nói lên được tiếng nói bức xúc của NLĐ, các tổ chức của NLĐ mới ra đời sẽ gia nhập vào tổ chức CĐ Việt Nam, tạo thêm sức mạnh cho tổ chức CĐ Việt Nam. Ngược lại, nếu CĐ hoạt động hời hợt, không hiệu quả và không đấu tranh cho quyền lợi của NLĐ, các tổ chức của NLĐ mới ra đời sẽ không gia nhập vào CĐ Việt Nam, mà họ tự liên kết lại để bảo vệ quyền lợi của NLĐ có hiệu quả hơn tổ chức CĐ hiện tại và chắc chắn tổ chức CĐ hiện tại chỉ là hình thức, không có sức mạnh thực sự và đây là một thử thách vô cùng to lớn đối với tổ chức CĐ. Vì vậy, Tổng LĐLĐVN đang xây dựng chương trình hành động với các nhóm giải pháp chủ yếu sau:
Thứ nhất, khâu then chốt nhất là khâu cán bộ, cán bộ CĐ phải là những thủ lĩnh thực sự của phong trào công nhân (CN), hiểu được nỗi khổ và thở được hơi thở của CN và do đó phải đổi mới công tác cán bộ đủ đáp ứng yêu cầu hoạt động CĐ theo phương thức mới: (i) Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ CĐ theo hướng cán bộ trưởng thành từ thực tiễn phong trào CN và hoạt động CĐ; (ii) Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ CĐ, gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ CĐ; (iii) Đổi mới công tác luân chuyển cán bộ; (iv) Xây dựng đề án vị trí việc làm, cơ cấu lại về số lượng và nâng cao về chất lượng đội ngũ cán bộ CĐ chuyên trách theo hướng tinh gọn bộ máy ở cơ quan CĐ cấp tỉnh, thành phố, CĐ ngành T.Ư và Cơ quan TLĐ; (v) Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ CĐ.
Thứ hai, Tổng LĐLĐVN nghiên cứu sửa đổi Điều lệ CĐ Việt Nam và tham gia sửa đổi pháp luật LĐ và CĐ theo hướng xác định lại và xác định rõ nội dung trọng tâm theo thứ tự ưu tiên của các cấp CĐ, trong đó cần tập trung thực hiện những nội dung liên quan đến chức năng đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ và các vấn đề về quan hệ LĐ, giảm bớt các nhiệm vụ khác ngoài CĐ và ít liên quan đến quan hệ LĐ.
Thứ ba, đổi mới nội dung và phương thức hoạt động CĐ: (i) Đổi mới phương thức chỉ đạo của CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở đối với CĐCS; (ii) Đổi mới quy trình, cách thức tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS; (iii) Đổi mới phương thức hoạt động của CĐCS theo hướng xây dựng cơ chế trao đổi thông tin hai chiều giữa ban chấp hành CĐCS với đoàn viên, NLĐ và xây dựng cơ chế đối thoại thường xuyên giữa BCH CĐCS với người sử dụng LĐ để kịp thời giải quyết các vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ tại nơi làm việc.
Thứ tư, sắp xếp kiện toàn tổ chức bộ máy của cơ quan CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở trở lên theo hướng: (i) Sắp xếp, kiện toàn các ban nghiệp vụ của cơ quan CĐ cấp tỉnh, ngành T.Ư trở lên theo hướng tinh gọn đầu mối; (ii) Nghiên cứu sắp xếp, đổi mới tổ chức của CĐ ngành phù hợp với tình hình mới.
Thứ năm, tập trung nguồn lực nâng cao năng lực hoạt động của CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở theo hướng: (i) Bố trí cán bộ CĐ chuyên trách đủ về số lượng và năng lực thực hiện nhiệm vụ; (ii) Ưu tiên bố trí nguồn tài chính CĐ đáp ứng hoạt động của CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở; (iii) Tập trung xây dựng CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở thực sự mạnh, trong đó đầu tư trọng tâm, trọng điểm về cán bộ, nguồn tài chính cho CĐ các khu công nghiệp và
CĐ cấp huyện có nhiều khu công nghiệp tập trung.
- Xin cảm ơn ông!

Tác giả bài viết: Theo Báo LĐ

Tổng số điểm của bài viết là: 7 trong 3 đánh giá

Xếp hạng: 2.3 - 3 phiếu bầu
Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Thống kê truy cập
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây